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La médiation en entreprise
La médiation intervient quand deux collaborateurs en arrivent à ne plus pouvoir s'écouter, et avancer ensemble. C'est avant tout, un mode de rapprochement des parties, et de règlement d'un conflit au plus proche de leurs intérêts.

La médiation en entreprise

A quoi ça sert : Cette approche permet de pacifier les parties afin de leur permettre de re-travailler ensemble, plutôt que de donner raison à l'une ou à l'autre, ce qui appelle souvent une revanche. C'est sans doute le premier et principal atout de la Médiation.

  • Quand la Médiation va t-elle être utile :
  • Accompagner un changement
  • Faciliter une communication de crise
  • Avant que le conflit s'aggrave
  • En situation de blocage
  • Lancement d'un projet
  • Avec les avocats
  • A n'importe quel niveau hiérarchique


  • Avantages, pour les managers

               de faire appel à un médiateur plutôt que de gérer lui-même la situation, ...
    Le médiateur est véritablement un partenaire pour le manager, à toutes les étapes du "conflit", entre 2 de ses collaborateurs.
    C'est une approche positive, car elle permet de gérer une situation tendue qui a souvent tendance à impacter toute l'équipe, et non seulement les parties concernées.
    Contrairement à l'arbitrage, où il y a toujours un perdant, la médiation donne une image positive et responsable du manager, car :
    • Le médiateur apporte un regard extérieur, et neuf
    • Il offre un cadre confidentiel qui facilite les échanges
    • Il est neutre car ne connait aucune des 2 parties
    • Il n'a pas d'intérêt quand à la solution qui sera décidée
    • Il est efficace car il ne se concentre que sur la relation et non sur le motif du conflit

  • Avantages de cette approche

               Il n'y a pas de "perdant"
    • Il n'y a pas de "perdant", et chacun repart avec sa vérité,
    • Pas de recherche de la vérité
    • Grande liberté des parties :
        - Souplesse : si la médiation est proposée par les managers ou le DRH,
        les parties sont libres d'y adhérer ou de ne pas y adhérer.
       Elles sont aussi libres de l'interrompre à tout moment.
       - Les parties sont libres de vouloir ou non,
        trouver une issue : pas d'obligation de résultat
    • Confidentialité
    • Neutralité du médiateur
    • Environnement sécurisé : le médiateur veille au respect de la sécurité des personnes et du temps de parole de chacun
    • La durée de la démarche n'est pas prédéfinie
    • Les solutions identifiées sont applicables sur la durée

  • Comment ça marche :

               Plusieurs formats : plénière et apartés

    • Le médiateur s'intéresse d'abord à la relation plutôt qu'au fond du conflit
    •Le médiateur avance progressivement, en invitant les parties à s'exprimer chacune leur tour :

    • D'abord en s'adressant au médiateur
    • En exposant leur point de vue
    • Progressivement à se mettre d'accord sur le désaccord,
    • Puis à considérer le point de vue de l'autre
    • Puis à envisager des solutions
    • Avant de valider celle qui aura le plus de chance de fonctionner sur la durée
    • Le principe est de les faire progressivement bouger de leur position pour s'intéresser à la position de l'autre. Progressivement et par la reformulation, le médiateur libère les émotions et ce qui coince vraiment dans la relation.
    • Espacer les réunions d'une ou deux semaines, permet aux parties de cheminer, et de vérifier la viabilité des solutions envisagées.
    • L'accord sera rédiger par les avocats, s'il y en a, sinon par le médiateur, ou simplement non rédigé. On peut simplement mettre en application ce que l'on aura décidé de "faire"

Le coaching dynamique est une approche créative et globale qui a pour objectif de développer les performances d'un individu, ou d'un groupe.
C'est un accompagnement centré sur le résultat souhaité par le client.
Il est limité dans le temps, et accélère la transformation des pratiques
et des comportements dans un contexte professionnel.

Le coaching d’équipe

Le coach Alice conseil apporte de la lucidité et de l'intelligence collective. La dynamique de groupe, les questions et les échanges, améliorent les relations interpersonnelles, permettent de confronter les crises et d’accompagner les changements. Si vous ressentez la nécessité de mettre en mouvement, un groupe ou une équipe, pour optimiser la performance des collaborateurs, faire évoluer leurs pratiques, ou faire face à la concurrence, le coach, propose des modes de collaboration dynamique.
Des résultats meusurables


  • Contextes

               • Fédérer autour d’un projet d’entreprise ...
    • Re-motiver.
    • Accompagner le changement (outil, méthode de travail…).
    • Accompagner l’arrivée ou le départ d’un manager.

  • Déroulé

              • Définition des objectifs de l’intervention, ...

    lors d’une première réunion avec le coach et l’entreprise (manager et DRH), en amont de l’intervention.
    •Analyse des interactions pour définir la façon dont on va pouvoir accompagner le changement :
         - découpage de l’intervention en séquences,
         - pour chaque séquence : objectifs, déroulement et résultats attendus,
         - calendrier,
         - méthodes d’animation,
         - les consultants devant intervenir.
    • Animation du groupe selon ce qui aura été défini (nombre de jours, objectifs, évaluation, ...).
    • Synthèse.

  • Outils de méthodes

              • Pour mettre en confiance un groupe ...

    • Pour redynamiser dans un contexte difficile.
    • Pour faire comprendre des concepts ou des décisions.
    • Pour faire émerger des comportements, des pratiques…
    • Pour ancrer des apprentissages dans des situations réelles.
    • Pour gérer ou anticiper une situation difficile.

Le conseil apporte une compétence extérieure et spécifique, de façon ponctuelle, sous la forme d’une technique, d’une méthode à suivre, d’outils ou de solutions éprouvées.

Accompagnement des managers au changement, une approche orientée solution


  • Contextes

               Les situations peuvent être extrêmement variées car elles concernent ...
    les problématiques quotidiennement rencontrées par les cadres et dirigeants en entreprise :
    • accompagner les décisions de la Direction de l’entreprise,
    • implanter un nouvel outil de travail, ou de nouvelles méthodes au sein de son équipe,
    •Accompagner son équipe lors d'un changement ou d'une phase clé,
    • répondre à une demande complexe de la Direction,
    • faire évoluer sa situation personnelle.
    Résultat : Faire d'une situation souvent complexe de changement, l' opportunité de faire progresser ses compétences, démontrer sa valeur et retrouver l'envie de travailler

  • En pratique

               • Les situations peuvent être extrêmement variées car elles concernent
    les problématiques quotidiennement rencontrées par les cadres et dirigeants en entreprise :
    • accompagner les décisions de la Direction de l’entreprise,
    • implanter un nouvel outil de travail, ou de nouvelles méthodes au sein de son équipe,
    • Accompagner son équipe lors d'un changement ou d'une phase clé,
    • répondre à une demande complexe de la Direction,
    • faire évoluer sa situation personnelle.

    Résultat : Faire d'une situation souvent complexe de changement, l'opportunité de faire progresser ses compétences, démontrer sa valeur et retrouver l'envie de travailler

  • Caractéristiques

               • Description de l’objectif à atteindre, ou de la problématique

         - ses caractéristiques techniques, managériales, professionnelles, environnementales spécifiques,
         - les forces et limites de la personnes par rapport à son objectif,
         - les questions que la personne se pose.
    • Analyse et choix des thèmes à travailler, à approfondir par la personne.
    • Entraînement à la communication.
    • Echanges et partage avec la hiérarchie et/ou la DRH.

Audit de climat social
La médiation intervient quand deux collaborateurs en arrivent à ne plus pouvoir s'écouter, et avancer ensemble. C'est avant tout, un mode de rapprochement des parties, et de règlement d'un conflit au plus proche de leurs intérêts.

Diagnostic de climat social