Nos prestations

La médiation en entreprise
La médiation intervient quand deux collaborateurs en arrivent à ne plus pouvoir s'écouter, et avancer ensemble. C'est avant tout, un mode de rapprochement des parties, et de règlement d'un conflit au plus proche de leurs intérêts.

La médiation en entreprise

A quoi ça sert : Cette approche permet de pacifier les parties afin de leur permettre de re-travailler ensemble, plutôt que de donner raison à l'une ou à l'autre, ce qui appelle souvent une revanche. C'est sans doute le premier et principal atout de la Médiation.

  • Quand la Médiation va t-elle être utile :
  • Accompagner un changement
  • Faciliter une communication de crise
  • Avant que le conflit s'aggrave
  • En situation de blocage
  • Lancement d'un projet
  • Avec les avocats
  • A n'importe quel niveau hiérarchique


  • Avantages, pour les managers

               de faire appel à un médiateur plutôt que de gérer lui-même la situation, ...
    Le médiateur est véritablement un partenaire pour le manager, à toutes les étapes du "conflit", entre 2 de ses collaborateurs.
    C'est une approche positive, car elle permet de gérer une situation tendue qui a souvent tendance à impacter toute l'équipe, et non seulement les parties concernées.
    Contrairement à l'arbitrage, où il y a toujours un perdant, la médiation donne une image positive et responsable du manager, car :
    • Le médiateur apporte un regard extérieur, et neuf
    • Il offre un cadre confidentiel qui facilite les échanges
    • Il est neutre car ne connait aucune des 2 parties
    • Il n'a pas d'intérêt quand à la solution qui sera décidée
    • Il est efficace car il ne se concentre que sur la relation et non sur le motif du conflit
  • Avantages de cette approche

               Il n'y a pas de "perdant"
    • Il n'y a pas de "perdant", et chacun repart avec sa vérité,
    • Pas de recherche de la vérité
    • Grande liberté des parties :
        - Souplesse : si la médiation est proposée par les managers ou le DRH,
        les parties sont libres d'y adhérer ou de ne pas y adhérer.
       Elles sont aussi libres de l'interrompre à tout moment.
       - Les parties sont libres de vouloir ou non,
        trouver une issue : pas d'obligation de résultat
    • Confidentialité
    • Neutralité du médiateur
    • Environnement sécurisé : le médiateur veille au respect de la sécurité des personnes et du temps de parole de chacun
    • La durée de la démarche n'est pas prédéfinie
    • Les solutions identifiées sont applicables sur la durée

  • Comment ça marche :

               Plusieurs formats : plénière et apartés

    • Le médiateur s'intéresse d'abord à la relation plutôt qu'au fond du conflit
    •Le médiateur avance progressivement, en invitant les parties à s'exprimer chacune leur tour :

    • D'abord en s'adressant au médiateur
    • En exposant leur point de vue
    • Progressivement à se mettre d'accord sur le désaccord,
    • Puis à considérer le point de vue de l'autre
    • Puis à envisager des solutions
    • Avant de valider celle qui aura le plus de chance de fonctionner sur la durée
    • Le principe est de les faire progressivement bouger de leur position pour s'intéresser à la position de l'autre. Progressivement et par la reformulation, le médiateur libère les émotions et ce qui coince vraiment dans la relation.
    • Espacer les réunions d'une ou deux semaines, permet aux parties de cheminer, et de vérifier la viabilité des solutions envisagées.
    • L'accord sera rédiger par les avocats, s'il y en a, sinon par le médiateur, ou simplement non rédigé. On peut simplement mettre en application ce que l'on aura décidé de "faire"

Le coaching entraine une réforme radicale de nos logiques traditionnelles de pensée et ouvre de nouvelles pistes de réflexion et d'intervention. Il initie ainsi un autre état d'esprit et un nouveau regard sur la résolution des problèmes et le développement humain.

Orientation solution

Sur la base des travaux de Steeve De Shazer, G Bateson, et Mickael White, l'approche centrée sur les solutions permet d'accélérer le processus de changement, par une approche collaborative et un questionnement spécifique sur le champs de l'identité, ainsi qu'en faisant un pont sur le futur. C'est une approche au cours de laquelle nous nous intéressons à la personne, plus qu'à son problème.


  • Le modèle Process Communication

               • est un modèle d’Observation et de Communication
    Fruit des recherches menées par Taibi Kahler, PhD., au cours des années 70, en partenariat avec la NASA, le Process Communication Model® est introduit en France par Gérard Collignon en 1987, ce modèle permet de développer la connaissance de soi, la connaissance des autres, et de mieux optimiser la relation.
    La personnalité d’un individu est composée d’un mélange subtil et unique de 6 types de personnalités. En fonction de ce mélange, apparaissent des caractéristiques comportementales, des modes de lecture préférentielle de la réalité, des motivations, des façons de communiquer et des comportements sous stress prévisibles et observables.
    Identifier et comprendre ces comportements nous permet d’améliorer notre qualité de vie professionnelle et personnelle, d’individualiser notre mode de communication, notre leadership, de gérer les situations de conflits, et d'entretenir une relation de qualité avec chacun.
    Ce modèle, pertinent et efficace, s’est rapidement imposé en Europe comme un outil essentiel pour l’entreprise.
  • OenoCom

              • Jeu de communication, basé sur le modèle Process Com




    visant à faire émerger les différences de perception entre les stagiaires. Cette animation se déroule sur 1h30 environ et trouve parfaitement sa place à la suite d'un comité de direction , ou au cours d'un séminaire.
    Objectifs: Identifier votre propre style de communiquant et de management
    - Comprendre le fonctionnement et la communication de vos interlocuteurs
    Forme: Dégustation de vin
    Le jeu permet de faire émerger les comportements individuels au sein du groupe de manière décalée. Un coach professionnel certifié observe les réactions des participants et pourra renvoyer un feedback permettant au stagiaire de faire du lien avec son quotidien professionnel.

Le conseil apporte une compétence extérieure et spécifique, de façon ponctuelle, sous la forme d’une technique, d’une méthode à suivre, d’outils ou de solutions éprouvées.

Le bilan de compétences approfondi


  • Objectif

               En capitalisant sur ses acquis, le bilan permet de donner ...
    une nouvelle dynamique à sa carrière et d’imaginer une évolution professionnelle réaliste et motivante. Cette démarche requiert l’investissement réèlt du bénéficiaire. L’intervention d’un conseiller extérieur facilite l’émergence et l’identification des potentiels personnels et professionnels, pour les investir dans la réalisation de projets concrets et validés. Alice Conseil propose des bilans orientés solution
    R
    ésultat : un plan d'action a court et long terme avec des éléménts concrets de faisabilité.
  • Domaines d'intervention

               • Définir un projet professionnel, ...
    à raison d’un ou deux rendez-vous par semaine, afin d’analyser un travail de réflexion personnelle, guidée par une méthodologie formalisée,
    • du travail individuel à partir de documents méthodologiques formalisés,
    • un entretien avec un psycho-graphologue pour la restitution des tests et analyses graphologiques (entretien enregistré sur CD-rom),
    • un training de présentation écrite et orale du projet.

  • Contenu

               • 8 à 12 entretiens de face à face avec un consultant,...

    à raison d’un ou deux rendez-vous par semaine, afin d’analyser un travail de réflexion personnelle, guidée par une méthodologie formalisée,
    • du travail individuel à partir de documents méthodologiques formalisés,
    • un entretien avec un psycho-graphologue pour la restitution des tests et analyses graphologiques (entretien enregistré sur CD-rom),
    • un training de présentation écrite et orale du projet.

  • En Pratique

              Diagnostic :

    La personne est amenée à faire le point sur :
    • son expérience et son métier
    • ses motivations et aspirations,
    • son mode de communication et de relation avec son environnement professionnel,
    • son (ses) objectif(s) professionnel(s).
    Orientation de carrière :
    C’est une phase de préparation à une réèlle implication du salarié dans l’évolution de sa carrière.
    Il élabore une synthèse :
    • de ses savoir-faire (atouts),
    • de ses attentes et aspirations (motivations, objectifs),
    • des besoins de l’entreprise et du marché.



   Séminaires
Notre approche consiste à repérer des systèmes, des comportements de groupe et en faire de l'intelligence collective

Seminaires

Des séminaires pour que chacun trouve sa place dans l'entreprise, et au sein de son équipe