Le médiateur est véritablement un partenaire pour le manager, à toutes les étapes du "conflit", entre 2 de ses collaborateurs.
C'est une approche positive, car elle permet de gérer une situation tendue qui a souvent tendance à impacter toute l'équipe, et non seulement les parties concernées.
Contrairement à l'arbitrage, où il y a toujours un perdant, la médiation donne une image positive et responsable du manager, car :
• Le médiateur apporte un regard extérieur, et neuf
• Il offre un cadre confidentiel qui facilite les échanges
• Il est neutre car ne connait aucune des 2 parties
• Il n'a pas d'intérêt quand à la solution qui sera décidée
• Il est efficace car il ne se concentre que sur la relation et non sur le motif du conflit

• Il n'y a pas de "perdant", et chacun repart avec sa vérité,
• Pas de recherche de la vérité
• Grande liberté des parties :
    - Souplesse : si la médiation est proposée par les managers ou le DRH,
    les parties sont libres d'y adhérer ou de ne pas y adhérer.
   Elles sont aussi libres de l'interrompre à tout moment.
   - Les parties sont libres de vouloir ou non,
    trouver une issue : pas d'obligation de résultat
• Confidentialité
• Neutralité du médiateur
• Environnement sécurisé : le médiateur veille au respect de la sécurité des personnes et du temps de parole de chacun
• La durée de la démarche n'est pas prédéfinie
• Les solutions identifiées sont applicables sur la durée

• Le médiateur s'intéresse d'abord à la relation plutôt qu'au fond du conflit
•Le médiateur avance progressivement, en invitant les parties à s'exprimer chacune leur tour :

• D'abord en s'adressant au médiateur
• En exposant leur point de vue
• Progressivement à se mettre d'accord sur le désaccord,
• Puis à considérer le point de vue de l'autre
• Puis à envisager des solutions
• Avant de valider celle qui aura le plus de chance de fonctionner sur la durée

• Le principe est de les faire progressivement bouger de leur position pour s'intéresser à la position de l'autre. Progressivement et par la reformulation, le médiateur libère les émotions et ce qui coince vraiment dans la relation.
• Espacer les réunions d'une ou deux semaines, permet aux parties de cheminer, et de vérifier la viabilité des solutions envisagées.
• L'accord sera rédiger par les avocats, s'il y en a, sinon par le médiateur, ou simplement non rédigé. On peut simplement mettre en application ce que l'on aura décidé de "faire"

• Re-motiver.
• Accompagner le changement (outil, méthode de travail…).
• Accompagner l’arrivée ou le départ d’un manager.

lors d’une première réunion avec le coach et l’entreprise (manager et DRH), en amont de l’intervention.
•Analyse des interactions pour définir la façon dont on va pouvoir accompagner le changement :
     - découpage de l’intervention en séquences,
     - pour chaque séquence : objectifs, déroulement et résultats attendus,
     - calendrier,
     - méthodes d’animation,
     - les consultants devant intervenir.
• Animation du groupe selon ce qui aura été défini (nombre de jours, objectifs, évaluation, ...).
• Synthèse.

• Pour redynamiser dans un contexte difficile.
• Pour faire comprendre des concepts ou des décisions.
• Pour faire émerger des comportements, des pratiques…
• Pour ancrer des apprentissages dans des situations réelles.
• Pour gérer ou anticiper une situation difficile.

une nouvelle dynamique à sa carrière et d’imaginer une évolution professionnelle réaliste et motivante. Cette démarche requiert l’investissement réelt du bénéficiaire. L’intervention d’un conseiller extérieur facilite l’émergence et l’identification des potentiels personnels et professionnels, pour les investir dans la réalisation de projets concrets et validés. Alice Conseil propose des bilans orientés solution
Résultat : un ou deux projets professionnels réalistes, accompagnés un plan d'action a court et long terme avec des éléments concrets de faisabilité.

• se préparer à réussir dans son prochain poste,
• définir les prochaines étapes de son parcours,
• étudier la faisabilité d'un changement de métier,
• évaluer sa capacité à créer une entreprise,
• valoriser ses savoir-faire.

• Le salarié doit être demandeur de réaliser ce travail de bilan, pour s’investir, pour le bon déroulement du programme, et l’atteinte d’un objectif réaliste.
• Il doit être conscient du travail de préparation nécessaire à chaque rencontre avec la consultante (2h à 4h de travail personnel avant chaque entrevue)
• Le bénéficiaire partage son objectif avec la consultante.

• Pour le bon déroulement du programme, il est conseillé de prévoir un rendez-vous par semaine.

Un entretien préalable pour définir l'objectif, qui se matérialisera par la signature d'un engagement mutuel, Réalisation d'un état des lieux du parcours professionnel, motifs de changement de poste, courbe de satisfaction,
Des inventaires exhaustifs
des compétences, motivations et caractéristiques de personnalité :
• Auto évaluation à partir de supports de travail,
• Debrief avec le consultant sur chacun des thèmes,
• Utilisation de tests en complément, s'il y a lieu.
Synthèses
des compétences, motivations et caractéristiques de personnalité :
• Réalisation d'une synthèse en 2 temps: à aujourd'hui et sous forme d'une projection sur les années à venir,
• Identification des actions à mener pour atteindre l'objectif,
• Création des outils de communication pour chacun des projets (CVs, lettres, LinkedIn ...)
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